Les loteries publicitaires et les jeux-concours promotionnels constituent des leviers marketing particulièrement efficaces pour développer la notoriété d’une entreprise, fidéliser sa clientèle ou promouvoir le lancement d’un produit ou d’un service.

Ces opérations commerciales sont largement utilisées par les enseignes de distribution, les plateformes de commerce en ligne, les marques, les médias ou encore les influenceurs.

Toutefois, l’organisation d’un jeu promotionnel ne s’improvise pas. Le droit français encadre strictement ces pratiques afin de protéger les consommateurs, de garantir la loyauté des opérations commerciales et de prévenir les pratiques trompeuses.

Une erreur dans la conception du règlement, la désignation des gagnants, la collecte des données personnelles ou la publicité du jeu peut engager la responsabilité civile, administrative, voire pénale de l’organisateur.

Le recours à un avocat en droit de la consommation, en droit du numérique ou en droit commercial permet de sécuriser juridiquement l’ensemble de l’opération et de prévenir tout risque contentieux.

Quelle est la différence entre une loterie publicitaire et un jeu-concours ?

La première étape consiste à distinguer deux mécanismes juridiques qui répondent à des règles différentes.

La loterie publicitaire

Une loterie repose traditionnellement sur l’intervention du hasard dans la désignation des gagnants.

Pendant de nombreuses années, la jurisprudence identifiait quatre critères caractérisant une loterie prohibée :

• une offre au public ;
• l’espérance d’un gain ;
• l’intervention du hasard ;
• une participation financière.

Aujourd’hui, le régime juridique a profondément évolué. Les loteries publicitaires sont désormais admises sous certaines conditions, sous réserve notamment de ne pas constituer une pratique commerciale déloyale ou trompeuse au sens du Code de la consommation.

Concrètement, une entreprise peut organiser un tirage au sort promotionnel gratuit afin d’attirer des prospects ou de fidéliser ses clients, dès lors que les règles de transparence et d’information des participants sont respectées.

Le jeu-concours

Le jeu-concours se distingue de la loterie par le fait que le gagnant est désigné en fonction de son mérite et non exclusivement par le hasard.

Il peut s’agir notamment :

• d’un concours de photographie ;
• d’un concours d’écriture ;
• d’un quiz de connaissances ;
• d’un concours créatif ;
• d’un défi sportif ;
• d’un concours culinaire ;
• d’un concours artistique.

Les critères de sélection doivent être objectifs, transparents et connus à l’avance.

Quel est le cadre juridique des loteries publicitaires ?

Contrairement à une idée largement répandue, les loteries publicitaires ne sont plus interdites de manière générale.

La réforme du droit de la consommation, inspirée du droit européen, a profondément modifié le régime applicable.

Désormais, les opérations promotionnelles reposant sur un tirage au sort sont licites dès lors qu’elles ne constituent pas une pratique commerciale déloyale, agressive ou trompeuse.

Les principaux textes applicables sont notamment :

• le Code de la consommation ;
• le Code civil ;
• le Code de la sécurité intérieure pour les loteries prohibées ;
• le Règlement général sur la protection des données (RGPD) ;
• la loi Informatique et Libertés.

Les loteries interdites

Certaines loteries demeurent interdites.

L’article L. 322-1 du Code de la sécurité intérieure prohibe les loteries répondant simultanément à plusieurs critères, notamment lorsqu’elles poursuivent un objectif lucratif sans entrer dans les exceptions prévues par la loi.

Certaines opérations restent ainsi réservées aux organismes légalement habilités ou aux associations répondant à des objectifs sociaux, culturels, sportifs ou philanthropiques.

Une analyse juridique préalable est souvent indispensable afin de vérifier si l’opération envisagée relève du régime des loteries autorisées ou d’une activité réglementée.

Les obligations de l’organisateur d’un jeu-concours

L’entreprise organisatrice doit respecter plusieurs obligations essentielles.

Rédiger un règlement clair et précis

Même si le dépôt du règlement auprès d’un commissaire de justice (anciennement huissier de justice) n’est plus obligatoire depuis la loi du 20 décembre 2014, sa rédaction demeure vivement recommandée.

Le règlement constitue la véritable “constitution” du jeu.

Il doit notamment préciser :

• l’identité de l’organisateur ;
• les dates du concours ;
• les conditions de participation ;
• les critères d’éligibilité ;
• les modalités de désignation des gagnants ;
• la valeur des lots ;
• les modalités de remise des récompenses ;
• les cas d’exclusion ;
• les modalités de traitement des réclamations ;
• les règles relatives aux données personnelles.

Un règlement imprécis ou incomplet peut entraîner des contestations et engager la responsabilité de l’organisateur.

Garantir l’égalité entre les participants

Tous les candidats doivent bénéficier des mêmes chances.

Les critères de sélection ne peuvent être modifiés en cours d’opération.

Le jury, lorsqu’il existe, doit appliquer les critères annoncés dans le règlement.

Toute modification importante doit être portée à la connaissance des participants.

Les obligations issues du Code de la consommation

Les opérations promotionnelles constituent des pratiques commerciales.

À ce titre, elles sont soumises aux règles protectrices du consommateur.

L’organisateur ne doit jamais :

• induire le consommateur en erreur ;
• annoncer un gain fictif ;
• dissimuler les conditions de participation ;
• exagérer la valeur des lots ;
• laisser croire qu’un participant a déjà gagné lorsqu’il n’en est rien.

Les pratiques commerciales trompeuses sont sévèrement sanctionnées.

Les autorités de contrôle, notamment la DGCCRF, peuvent intervenir en cas de manquements.

Les données personnelles et le RGPD

La majorité des jeux-concours permettent de collecter des données personnelles.

Cette collecte doit respecter les exigences du RGPD.

L’organisateur doit notamment :

• informer les participants sur les finalités du traitement ;
• préciser la base légale du traitement ;
• indiquer la durée de conservation des données ;
• informer sur les droits d’accès, de rectification, d’opposition et d’effacement ;
• sécuriser les données collectées ;
• limiter les informations demandées au strict nécessaire.

Une inscription automatique à une newsletter sans consentement explicite est susceptible de constituer une violation du RGPD.

Les jeux-concours sur les réseaux sociaux

Les jeux organisés sur Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn ou X (anciennement Twitter) connaissent un succès grandissant.

Ils doivent respecter à la fois :

• la réglementation française ;
• les conditions générales d’utilisation de chaque plateforme.

Les organisateurs doivent notamment éviter de laisser croire que le réseau social est partenaire de l’opération lorsqu’il ne l’est pas.

Les modalités de participation (likes, commentaires, partages, identification d’amis, hashtags) doivent être clairement expliquées.

Les sanctions encourues

Le non-respect de la réglementation peut entraîner de nombreuses conséquences :

• nullité de l’opération ;
• remboursement des participants lorsque cela est applicable ;
• dommages et intérêts ;
• sanctions administratives ;
• sanctions pénales dans certaines hypothèses ;
• contrôle de la DGCCRF ;
• sanctions de la CNIL en cas de violation du RGPD ;
• atteinte importante à l’image de l’entreprise.

Pourquoi faire appel à un avocat pour sécuriser un jeu-concours ?

L’accompagnement d’un avocat permet d’éviter les principales sources de contentieux.

Le cabinet intervient notamment pour :

• qualifier juridiquement l’opération ;
• rédiger le règlement du jeu ;
• vérifier la conformité avec le Code de la consommation ;
• assurer la conformité RGPD ;
• sécuriser les traitements de données personnelles ;
• accompagner les campagnes promotionnelles sur Internet ;
• gérer les réclamations des participants ;
• assister l’entreprise en cas de contrôle de la DGCCRF ou de litige.

L’intervention d’un avocat est particulièrement recommandée pour les opérations de grande ampleur, les campagnes nationales, les jeux organisés sur les réseaux sociaux, les plateformes de commerce électronique ou les concours impliquant plusieurs partenaires.

Conclusion

Les loteries publicitaires et les jeux-concours constituent d’excellents outils de communication lorsqu’ils sont correctement encadrés sur le plan juridique. Si le droit français s’est assoupli au fil des réformes, les organisateurs demeurent soumis à de nombreuses obligations en matière de transparence, de protection des consommateurs, de respect des données personnelles et de loyauté des pratiques commerciales.

Avant le lancement d’une opération promotionnelle, une analyse juridique préalable permet de limiter les risques de contestation et de garantir la conformité de l’ensemble du dispositif. Un avocat compétent en droit commercial, droit de la consommation et droit du numérique pourra accompagner les entreprises dans la conception, la sécurisation et la mise en œuvre de leurs jeux-concours et loteries publicitaires.

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La prescription est le mécanisme par lequel le temps confère une stabilité à une situation juridique. La prescription peut être affectée par différents événements, entraînant son interruption et sa suspension.

l’interruption de la prescription survient lorsqu’un événement interrompt le cours du délai et efface rétroactivement le temps déjà écoulé. Ainsi, si la prescription recommence à courir après cet événement, le temps précédemment écoulé ne pourra pas être pris en compte :

« L’interruption efface le délai de prescription acquis. Elle fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien » (article 2231 du Code civil).

Il convient de noter que la suspension de la prescription, quant à elle, résulte d’un événement qui interrompt le cours du délai sans effacer rétroactivement le temps déjà écoulé. Ainsi, lorsque la prescription recommence à courir après cet événement, le temps précédemment écoulé reste pris en compte :

« La suspension de la prescription en arrête temporairement le cours sans effacer le délai déjà couru » (article 2230 du Code civil).

Le point de départ du délai de prescription : la connaissance des faits

L’article 2224 du Code civil fixe le point de départ du délai de prescription de droit commun à « la date où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer »

Les actes ou événements spécifiques qui entraînent soit la suspension, soit l’interruption du délai

Il y a certains actes ou événements spécifiques qui entraînent soit la suspension, soit l’interruption du délai.

Actes ou événements entraînant la suspension de la prescription

Impossibilité d’agir : La prescription est suspendue pour celui qui ne peut agir en raison de la loi, d’une convention ou de force majeure (l’article 2234 du Code civil) ;

Mineurs non émancipés et majeurs sous tutelle : Suspension de la prescription, sauf pour certaines actions de paiement ou répétition de sommes périodiques (l’article 2235 du Code civil) ;

Entre époux et partenaires de PACS : La prescription est suspendue entre eux (l’article 2236 du Code civil) ;

Héritier acceptant à concurrence de l’actif net : Suspension de la prescription concernant les créances contre la succession (l’article 2237 du Code civil) ;

Médiation, conciliation, procédure participative : Suspension dès accord des parties ou conclusion d’une convention (l’article 2238 du Code civil) ;

Mesure d’instruction avant procès (expertise) : Suspension jusqu’à exécution de la mesure, mais pour au moins six mois (l’article 2239 du Code civil).

Actes ou événements entraînan l’interruption de la prescription

Demande en justice : La prescription est interrompue par tout recours judiciaire, même en référé (procédure judiciaire rapide et simplifiée pour obtenir une décision provisoire ou urgente, sans examen complet du fond de l’affaire), ou devant une juridiction incompétente, ou si l’acte est annulé pour vice de procédure.

Reconnaissance par le débiteur : Interrompt le délai de prescription ;

Acte d’exécution forcée : Interrompt également le délai de prescription ou de forclusion ;

Mesures conservatoires : Interrompent la prescription lorsqu’elles sont prises dans le cadre d’une procédure d’exécution.

2 . Les assignations et les conclusions (effet interruptif ou suspensif sur le cours de la prescription)

La jurisprudence civile a établi que tout acte par lequel le demandeur manifeste à son adversaire son intention de poursuivre l’action engagée constitue un acte interruptif de prescription. Cela inclut notamment l’assignation et les conclusions valablement notifiées à la partie adverse.

L’assignation interrompt la prescription dès lors qu’elle est remise au greffe, conformément à l’article 754 du Code de procédure civile.

Les conclusions, lorsqu’elles sont notifiées à l’adversaire, ont également un effet interruptif. Il est recommandé de notifier des conclusions interruptives de prescription de manière régulière, par exemple trimestriellement, pour éviter tout risque de reprise de la prescription.

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Cette indemnité d’occupation :

• constitue la contrepartie de la jouissance des locaux après l’expiration du bail commercial.

• se distingue du loyer, qui n’est plus dû après la fin du bail.

• s’articule avec le droit au renouvellement et, le cas échéant, l’indemnité d’éviction due au preneur.

En pratique, la fixation et le calcul de l’indemnité d’occupation soulèvent de nombreux contentieux. La jurisprudence a précisé :

• le point de départ de l’indemnité (date d’expiration du bail),

• sa durée (jusqu’au paiement de l’indemnité d’éviction),

• son mode de calcul (sur la base de la valeur locative, parfois avec abattement en raison de la précarité de la situation),

• ainsi que les règles de prescription applicables.

L’analyse de ce régime est donc essentielle pour tout praticien.

1. L’indemnité d’occupation en droit commun

En droit commun, une indemnité d’occupation n’est due qu’en raison de la faute commise par l’occupant qui se maintient indûment ou abusivement dans les lieux. Elle constitue alors la réparation du préjudice subi par le propriétaire (Cass. 3e civ., 20 déc. 1971, n° 70-13.811, Bull. civ. III, n° 641).
Son montant est donc totalement indépendant du loyer précédemment payé et même de la valeur locative des locaux.

2. L’indemnité d’occupation en matière de baux commerciaux

2.1. Principe légal

L’article L. 145-28 du code de commerce consacre le droit au maintien dans les lieux du locataire dans l’attente du paiement de l’indemnité d’éviction.
La contrepartie de la jouissance du locataire n’est pas un loyer, puisque le bail est expiré, mais une indemnité d’occupation.

Néanmoins, une erreur de terminologie du bailleur, qui continue de réclamer des « loyers » et d’émettre des quittances, ne traduit pas la volonté de conclure un bail verbal (Cass. 3e civ., 6 juill. 2017, n° 16-17.817).

2.2. Nature juridique

Le locataire bénéficiant d’un titre légal justifiant son occupation, l’indemnité d’occupation n’est pas la sanction d’une faute et ne répare pas un préjudice (Cass. 3e civ., 3 juill. 1974, n° 73-11.054, Bull. civ. III, n° 284).
L’article L. 145-28, al. 1, prévoit que cette indemnité est fixée selon les règles relatives au loyer, « compte tenu de tous éléments d’appréciation ».

3. Point de départ et durée de l’indemnité

L’indemnité est due à compter de la date d’expiration du bail (Cass. 3e civ., 20 mai 1980, n° 78-16.116 ; Cass. 3e civ., 7 nov. 1984, n° 83-13.550 ; Cass. 3e civ., 18 janv. 2011, n° 09-68.298).

Elle est due :

• pendant toute l’instance relative au congé et/ou à l’indemnité d’éviction,

• et jusqu’au paiement effectif de l’indemnité d’éviction.

Si la décision refuse toute indemnité, l’indemnité de l’article L. 145-28 cesse d’être due à compter du jour où la décision devient exécutoire. Le bailleur peut alors réclamer une indemnité de droit commun (Cass. 3e civ., 3 juill. 1974, préc.).

4. Fixation du montant

4.1. Règles applicables

L’indemnité est fixée en application des règles relatives au loyer, et peut être différente du loyer précédent (Cass. 3e civ., 21 juin 1978, n° 76-15.538).
Elle n’est pas soumise au plafonnement : seule la valeur locative sert de base (Cass. 3e civ., 14 nov. 1978, n° 77-12.032 ; Cass. 3e civ., 13 avr. 1983, n° 81-14.471 ; Cass. 3e civ., 27 nov. 2002, n° 01-10.058 ; Cass. 3e civ., 17 juin 2021, n° 20-15.296).

4.2. Précarité du locataire

Dans l’appréciation de la valeur locative, il faut tenir compte de la précarité de la situation du locataire évincé.
La cour d’appel de Paris a admis un abattement de 30 % (CA Paris, 18 nov. 1991, Loyers et copr. 1992, n° 178).

4.3. Indexation et modalités de fixation

Les juges peuvent ordonner l’indexation (Cass. 3e civ., 18 févr. 1987, n° 85-16.591 ; Cass. 3e civ., 13 oct. 1993, n° 91-16.942) ou décider d’une fixation année par année (Cass. 3e civ., 7 nov. 1990, n° 89-11.328).

4.4. Paiement provisoire

Tant que le montant n’est pas fixé judiciairement, le locataire doit régler une indemnité égale au précédent loyer, sans mise en demeure nécessaire (Cass. 3e civ., 11 févr. 2016, n° 14-28.091).
Même sans action en fixation introduite dans le délai biennal, la demande du bailleur en paiement d’une indemnité égale au dernier loyer reste recevable (Cass. 3e civ., 14 mars 2019, n° 18-11.991).

4.5. Exceptions

L’indemnité n’est pas due si le bailleur ne permet plus la jouissance des locaux (Cass. 3e civ., 26 juin 1991, n° 89-21.034).

5. Prescription

5.1. Délai applicable

L’action en paiement est soumise à la prescription biennale de l’article L. 145-60 du code de commerce (Cass. 3e civ., 2 juin 1993, n° 91-16.455 ; Cass. 3e civ., 15 févr. 1995, n° 92-17.159).

5.2. Point de départ

• Si le droit à indemnité d’éviction n’est pas contesté : le délai court dès l’expiration du bail (Cass. 3e civ., 23 mars 1977, n° 75-15.533 ; Cass. 3e civ., 10 déc. 1997, n° 96-13.373).

• Si le droit est contesté : le délai court du jour où le droit est définitivement consacré (Cass. 3e civ., 4 mai 1982, n° 80-15.792 ; Cass. 3e civ., 2 juin 1993, préc. ; Cass. 3e civ., 24 mars 1999, n° 97-17.011 ; Cass. 3e civ., 23 mars 2011, n° 10-13.898 ; Cass. 3e civ., 17 oct. 2012, n° 11-22.920).

5.3. Effets

La prescription éteint le droit de réclamer l’indemnité (Cass. 3e civ., 10 mars 2004, n° 02-16.548).
Elle n’est pas suspendue ni interrompue par l’assignation du locataire en fixation de l’indemnité d’éviction (Cass. 3e civ., 19 janv. 2000, n° 98-13.773).

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Qu’est-ce que le détournement de fonds dans les CSE ?

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• soit le bailleur prend l’initiative de notifier un congé ;
• soit le preneur notifie une demande de renouvellement,
• soit aucune des parties ne prend d’initiative et le bail se poursuit par tacite prolongation.

Lorsqu’il notifie un congé, le bailleur doit être très vigilant sur les délais à respecter et les conditions de forme.

I. L’AUTEUR ET LE DESTINATAIRE DU CONGE

Le congé doit être délivré par le propriétaire bailleur ou le titulaire de droit réels sur le bien (emphytéote, titulaire d’un bail à construction ou crédit-preneur immobilier). A défaut, le congé sera nul.

Cette qualité doit être démontrée au jour de la délivrance du congé.

Il est également possible de donner un mandat spécial à un administrateur de bien ou un gérant pour procéder à la délivrance du congé, tout en le précisant dans le congé.

Il existe des cas particuliers :

• pour les indivisions : l’indivision n’a pas de personnalité juridique et le congé doit être délivré au nom de tous les indivisaires (avec leur accord unanime), à défaut le congé est nul ;
• pour les démembrements de propriété : le congé avec offre de renouvellement doit être notifié par l’usufruitier et le nu-propriétaire, en revanche le congé avec refus de renouvellement peut être signifié uniquement par l’usufruitier qui est seul débiteur de l’indemnité d’éviction ;
• pour les Lots divisés : le propriétaire d’un des lots peut signifier un congé partiel portant sur le seul lot dont il est propriétaire.

Le destinataire du congé est le locataire, titulaire du bail, et non au locataire gérant.

En cas de pluralité de preneurs, le congé doit être notifié à chacun d’entre eux en même temps et dans le même acte.

En cas de décès, le congé doit être notifié à chacun des héritiers du locataire.

II. LES DELAIS A RESPECTER

• Sur le délai de préavis

Le congé doit être délivré au moins 6 mois avant le terme du bail.

Conformément à la règle de computation des délais, lorsqu’un délai est exprimé en mois, il expire le jour du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de l’acte et tout délai expire le dernier jour à 24 heures.

• Sur la date d’effet

Dans l’hypothèse où le congé est donné en période contractuelle, il prend effet au jour du terme contractuel, même si cette date ne correspond pas à la fin d’un trimestre civil.

Si le congé est donné en période contractuelle mais moins de 6 mois avant le terme du bail, il prendra effet le dernier jour du trimestre civil suivant l’expiration du délai de 6 mois ;

Le congé donné en période de tacite prolongation prend effet pour le dernier jour du trimestre civil suivant l’expiration d’un délai de 6 mois.

Lorsqu’un congé a été délivré pour une date prématurée, il n’est pas nul mais ses effets sont reportés à la date pour laquelle il aurait dû être délivré.

III. LA FORME ET LE CONTENU DU CONGE

• Sur la forme du congé

Le congé délivré par le bailleur doit être donné par acte extrajudiciaire et « indiquer que le locataire qui entend, soit contester le congé, soit demander le paiement d’une indemnité d’éviction, doit saisir le tribunal avant l’expiration d’un délai de deux ans à compter de la date pour laquelle le congé a été donné ».

• Sur la motivation du congé

Il existe plusieurs types de congé en fonction du motif pour lequel il est notifié :

• Le congé avec offre de renouvellement : l’offre constitue une motivation suffisante sans qu’il soit nécessaire pour le bailleur de préciser le montant du loyer sollicité (il est tout de même recommandé de l’indiquer puisque ce loyer ne sera exigible qu’à compter de la date à laquelle il est notifié au locataire) ;
• Le congé avec refus de renouvellement et offre d’indemnité d’éviction : le refus de renouvellement constitue une motivation suffisante s’il est assorti d’une offre de paiement d’une indemnité d’éviction sans que cette offre n’ait à être quantifiée ;
• Le congé avec refus de renouvellement sans indemnité d’éviction :
• • En cas de dénégation, le motif doit être précisé ;
  • En cas de motifs grave et légitime, les manquements doivent être décrits et il doit être fait mention de l’absence de régularisation dans le délai d’un mois suite à l’envoi de la mise en demeure ;
  • En cas de reprise de l’immeuble dangereux ou insalubre, pour démolir ou reconstruire, pour surrélever, pour habiter, pour réaffecter un local d’habitation accessoire à cet usage ou pour construire un terrain, il est nécessaire d’indiquer les motifs.

Il existe un principe d’immutabilité des motifs, le bailleur ne peut pas les modifier ou en ajouter de nouveaux. Il peut néanmoins faire valoir des faits nouveaux postérieurs au congé ou antérieurs, s’il n’en avait pas connaissance, ou faire valoir un motif de dénégation du droit au statut ou au renouvellement (il s’agit alors d’une rétraction).

Si le congé n’est pas motivé, il est nul, mais celui qui invoque la nullité doit justifier d’un grief.

Si le congé est insuffisamment motivé, il subsiste pour la date à laquelle il a été donné mais le bailleur doit régler une indemnité d’éviction.

IV. LES EFFETS DU CONGE

Le congé n’a pas à être accepté par son destinataire, il met donc fin au bail de manière irrévocable. A l’inverse, il ne peut être rétracté sans l’accord explicite de son destinataire sauf en cas de défaut de pouvoir ou de capacité.

A réception d’un congé avec offre de renouvellement, l’attitude du locataire qui souhaite se maintenir dans les locaux va dépendre du montant du loyer proposé.

En cas de loyer élevé, il ne répondra pas ou acceptera simplement le principe du renouvellement et attendra que le bailleur saisisse le juge des loyers commerciaux pour faire fixer le loyer de renouvellement.

En cas de loyer proposé inférieur au loyer actuel, il saisira le juge des loyers commerciaux pour faire fixer le montant du loyer du bail renouvelé.

Le locataire n’est pas obligé d’accepter le renouvellement, il peut aussi notifier au bailleur son droit d’option.

A réception d’un congé avec refus de renouvellement, le locataire aura intérêt à faire chiffrer l’indemnité d’éviction par le Tribunal ou contester les motifs de refus de renouvellement dans un délai de deux ans.

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La demande se fait directement sur le Guichet unique de l’INPI, soit :

• indépendamment de toute formalité au RCS,
• ou lors d’une immatriculation, d’une modification ou d’une radiation.

Cette occultation peut concerner :

• l’adresse personnelle mentionnée sur l’extrait Kbis,
• l’adresse figurant dans un acte, remplacée par une autre mention.

À noter : seule l’adresse personnelle est occultée. L’adresse professionnelle reste, elle, visible sur les documents publics.

Par ailleurs, pour préserver la lutte contre la fraude, le blanchiment et garantir les droits des tiers, certaines administrations et professions réglementées continueront d’avoir accès aux adresses personnelles à des fins légales et réglementaires.

Cette évolution marque une avancée importante : elle contribue à mieux protéger la vie privée des dirigeants tout en garantissant la transparence des informations économiques essentielles.

Votre avocat vous accompgane dans l’accomplissement de cette formalité.

Consulter le décret au Journal Officiel : Décret n°2025-840 du 22 août 2025.

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Voici les principales mesures à retenir en la matière en l’état du projet. Ces dispositions mériteront une analyse approfondie quant à leurs portées et leurs conséquences, une fois le projet de loi définitivement adopté par le Parlement.

1. Taxe foncière à la charge du bailleur

Le projet de loi prévoit de compléter l’article L. 145-40-2 du Code de commerce par un alinéa ainsi rédigé : « La taxe foncière mentionnée à l’article 1380 du code général des impôts est à la charge du bailleur et automatiquement acquittée par ce dernier » (article 8 ter) dans le but d’interdire la refacturation de cette taxe au preneur dans le cadre des baux commerciaux.

Ce nouvel alinéa devrait figurer – comme le reste de l’article qu’il viendrait compléter – dans la liste des dispositions d’ordre public soumises au principe selon lequel « sont réputés non écrits, quelle qu’en soit la forme, les clauses, stipulations et arrangements qui ont pour effet d’[y] faire échec » (article L145-15 du Code de commerce). Autrement dit, il ne serait pas possible de déroger à cette interdiction dans le contrat.

Rappelons que la refacturation de la taxe foncière par le bailleur au preneur relève actuellement du domaine de la liberté contractuelle et est expressément autorisée par l’article R145-35 du Code de commerce, qui dispose notamment que « peuvent être imputés au locataire la taxe foncière et les taxes additionnelles à la taxe foncière […] ».

L’amendement à l’origine de cette nouvelle mesure précise qu’elle aurait été suggérée par le Syndicat des indépendants et des TPE et qu’elle a notamment pour objectif « d’alléger les charges qui pèsent sur nos TPE et de lutter également contre la désertification des centres-villes en soutenant les artisans et commerçants ». La rédaction prévue par le projet de loi vise toutefois tous les baux commerciaux, sans distinguer les catégories de locataires, ni la nature des locaux loués. Il restera à déterminer si cette réforme est de nature à s’appliquer aux baux en cours

2. Mensualisation du paiement des loyers

Le projet de loi prévoit que « le paiement mensuel du loyer sera de droit lorsque le preneur à bail d’un local destiné à l’exercice d’une activité de commerce de détail ou de gros ou de prestations de service à caractère commercial ou artisanal en fait la demande ». Cette mesure serait ainsi applicable aux baux en cours, quelles que soient les stipulations du contrat.

La demande de mensualisation prendrait effet sans condition « à compter de l’échéance suivante de paiement du loyer prévue par le bail ». La disposition qui conditionnait le droit pour le preneur de bénéficier de cette mesure à l’absence d’arriérés de paiement au titre du bail a été supprimée par les députés « pour rendre pleinement effective l’instauration du paiement mensualisé des loyers commerciaux […] ».

3. Validité des clauses d’indexation « tunnel »

Le projet de loi prévoit par ailleurs d’autoriser « par dérogation à l’article L. 112-1 du code monétaire et financier, dans le bail des locaux à usage commercial la clause ayant pour objet ou pour effet d’encadrer, dans les mêmes proportions, à la hausse et à la baisse, la variation annuelle de l’indice des loyers commerciaux prise en compte pour la révision du loyer en application des articles L. 145-38 et L. 145-39 du présent code ».

Il s’agirait là pour le législateur d’autoriser, dans les baux de locaux « à usage commercial » uniquement, les clauses d’indexation du loyer sur la base de l’indice des loyers commerciaux (ILC) correspondant à un « tunnel », à condition toutefois que la variation admise soit la même à la hausse comme à la baisse.

La validité de ces clauses d’indexation – susceptibles d’être réputées non-écrites en l’état de la jurisprudence en vigueur, dès lors qu’elles écartent toute réciprocité de variation et aboutissent à une distorsion prohibée par l’article L.112-1 du code monétaire et financier – serait ainsi expressément consacrée par la loi.

4. Encadrement des garanties locatives

Selon le projet de loi, « les sommes payées à titre de garantie par le preneur à bail d’un local [destiné à l’exercice d’une activité de commerce de détail ou de gros ou de prestations de service à caractère commercial ou artisanal], qu’elles soient versées ou fournies par des tiers, ne peuvent excéder le montant des loyers dus au titre d’un trimestre. Ces sommes ne portent pas intérêt au profit du preneur à bail ».

Cette mesure serait applicable aux mêmes locaux que ceux éligibles à la faculté de mensualisation des loyers présentée ci-dessus. Elle s’appliquerait aux baux en cours, quelles que soient les stipulations du contrat.

Ainsi, le bailleur d’un bail en cours portant sur ce type de locaux et qui détiendrait des garanties de toute nature « dont le montant cumulé excède le montant des loyers dus au titre d’un trimestre » disposerait d’un délai de six mois à compter de la date de promulgation de la loi « pour restituer au preneur les montants excédentaires ou renoncer aux garanties couvrant un montant excédentaire ».

5. Sort du dépôt de garantie

Le projet de loi prévoit par ailleurs d’encadrer le sort du dépôt de garantie éventuellement versé par le preneur au titre du bail commercial dans les cas suivants :

• en cas de mutation des locaux pris à bail pendant la durée du bail: l’obligation de restitution au preneur des sommes payées à titre de garantie serait transmise au nouveau bailleur et il appartiendrait, comme cela se fait déjà généralement en pratique, à l’acquéreur de remboursement au vendeur le montant du dépôt de garantie détenu par ce dernier ;
• en fin de bail commercial: le dépôt de garantie éventuellement payé par le preneur doit être restitué au bailleur ou à son mandataire « dans un délai raisonnable ne pouvant excéder trois mois à compter de la remise des clés […], déduction faite, le cas échéant, des sommes restant dues au bailleur et des sommes dont celui-ci pourrait être tenu, aux lieux et place du preneur, sous réserve qu’elles soient dûment justifiées ».

6. Absence de modification du texte relatif au droit de préemption « Pinel »

Le droit de préemption « Pinel » prévu par l’article L. 145‑46‑1 du Code de commerce s’applique à la vente d’un local « à usage commercial ou artisanal » loué au titre d’un bail commercial. Le projet de loi prévoyait de préciser les définitions de « local à usage commercial » et de « local à usage artisanal », dans le but de réduire les notifications opérées « par prudence » pour certaines catégories de locaux ainsi que le nombre de contentieux en nullité de la vente en résultant.

Cette mesure a toutefois été écartée par les députés dans la dernière version du projet de loi, au motif qu’elle aurait pour effet de restreindre le champ d’application du droit de préemption du locataire dans le cadre de la vente d’un local commercial ou artisanal. La rédaction de l’article L.145‑46‑1 du Code de commerce ne devrait donc pas être modifiée par ce texte. Se posera notamment la question de savoir si, dans ces conditions, la notion de « local à usage commercial ou artisanal » devra correspondre à celle définissant le champ d’application de la faculté de mensualisation des loyers susvisée.

L’article Principales mesures concernant les baux commerciaux dans le projet de loi de simplification est apparu en premier sur Xavier LAMBERT.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

• Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013).
• Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020).
• C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022.
• Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).

La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ;
• des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.

Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.

En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.
On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :

1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)

L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :

• une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum,
  *- un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment :
• si nécessaire, un bilan de compétences,
• un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;
• des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle,
• des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation,
• la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.

2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus

L’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.

Quelle est la procédure ?

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;
• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS), précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.

L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.

Quel est le contenu de la convention ?

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013)
L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Peut-on se rétracter ?

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

• impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation ; Cette transmission s’effectue via le site TéléRc, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (voir ci-après) ;
• et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.

En quoi consiste l’homologation de la convention ?

À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC ».

La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après).

Le recours obligatoire au téléservice « Télé RC », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation.

Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :

si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ;

si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention

Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure – c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).

Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

• la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;
• la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « Télé RC » n’est pas possible.
• Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable
• Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).

Un recours juridictionnel est-il possible ?

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).

Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.

Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.

Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.

Régime fiscal et social

N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas :

• Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ;
• Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

Autres indemnités et documents à remettre au salarié

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi.Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

L’article La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est apparu en premier sur Xavier LAMBERT.

Pour obtenir une telle autorisation, l’employeur doit se rendre sur le site officiel de la Direction générale des étrangers en France (DGEF). La procédure d’introduction est totalement dématérialisée et se fait en ligne.

Il doit alors adresser une demande d’autorisation de travail au préfet du département dans lequel l’établissement a son siège, via le téléservice dédié à cet effet. Suite à sa demande, une confirmation de dépôt lui est transmise.

Le préfet rend sa décision dans un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande.

En cas d’accord du préfet, une autorisation de travail est transmise à l’employeur par voie dématérialisée.

Toutefois, ce n’est pas parce que le préfet a donné un accord favorable à l’issue de la procédure d’introduction, que le candidat souhaité par l’employeur peut travailler tout de suite.

En effet, le candidat doit obtenir un visa d’entrée en France, car celui-ci n’est pas de droit. Les services consulaires ont toujours la possibilité de refuser le visa d’entrée pour des raisons d’intérêt général.

Par ailleurs, le travailleur étranger devra passer une visite médicale auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII) dans les 3 mois suivant son arrivée en France ou dans les 3 mois suivant la délivrance de son autorisation de travail.

L’employeur devra également accomplir les formalités d’embauche habituelles.

Qu’est-ce que la taxe DGFiP due par l’employeur qui embauche un salarié étranger (ancienne taxe Ofii) ? Quelle nouveauté le 1er janvier 2023 ?

En cas d’embauche d’un salarié étranger, l’employeur doit s’acquitter d’une taxe à la DGFiP (Direction Générale des Finances Publiques), lors de la première entrée en France du travailleur étranger ou lors de sa première admission au séjour en qualité de salarié. Cette taxe est recouvrée par la DGFiP depuis le 1er janvier 2023. Avant cette date, c’est l’OFII (Office français de l’immigration et de l’intégration), qui la gérait.

Le coût de l’embauche d’un salarié étranger varie en fonction de la durée du contrat de travail et du niveau de rémunération de ce dernier (5) :

	Montant du salaire mensuel brut du salarié étranger	Montant de la taxe due par l’employeur
Contrat de plus de 3 mois et de moins de 12 mois	Inférieur ou égal au smic mensuel, soit inférieur ou égal à 1.709,28 EUR	74 EUR
Contrat de plus de 3 mois et de moins de 12 mois	Supérieur au smic mensuel et inférieur ou égal 1,5 fois le smic mensuel, soit salaire compris entre 1.709,28 et 2.563,92 EUR	210 EUR
Contrat de plus de 3 mois et de moins de 12 mois	Supérieur à 1,5 fois le smic mensuel soit supérieur à 2.563,92 EUR	300 EUR
Contrat de 12 mois ou plus	Inférieur à 2,5 fois le smic mensuel, soit inférieur à 4.273,20 EUR	55% du salaire mensuel brut
Contrat de 12 mois ou plus	Supérieur ou égal à 2,5 fois le smic mensuel, soit supérieur ou égal à 4.273,20 EUR	2.350,26 EUR

La taxe doit être déclarée par l’employeur et payée annuellement à terme échu. A terme échu signifie que la taxe due pour les embauches en cours d’années, seront déclarées et payées l’année suivante (lors de la déclaration de TVA de l’année suivante).

Ainsi, les premières démarches à réaliser au titre des embauches qui seront réalisées en 2023, interviendront en 2024, via la déclaration TVA.

Un décret du 21 février 2023, applicable depuis le 24 février 2023, précise les modalités déclaratives et de paiement de la taxe :

• les employeurs qui relèvent du régime normal d’imposition : la taxe DGFiP due par l’employeur qui embauche un salarié étranger, doit être déclarée sur l’annexe n°3310 A de la déclaration de TVA, qui est déposée au titre du mois de janvier (donc janvier 2024 pour la taxe relative à 2023) ou au titre du 1er trimestre de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible (1er trimestre 2024 pour la taxe exigible en 2023) ;
• les employeurs qui relèvent du régime simplifié d’imposition en matière de TVA ou du régime agricole de TVA : la taxe DGFiP doit être déclarée sur le formulaire n°3517, qui est déposé au titre de l’exercice au cours duquel la taxe est devenue exigible ;
• les employeurs qui ne sont pas redevables de la TVA : la taxe doit être déclarée sur l’annexe 3310 A de la déclaration TVA, au plus tard le 25 février de l’année qui suit (donc 25 février 2024 pour la taxe qui porte sur 2023) (6).

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