Les heures supplémentaires constituent une source fréquente de litiges entre salariés et employeurs. Lorsque le salarié travaille au-delà de la durée légale de travail et que ces heures ne sont pas rémunérées, il peut, sous certaines conditions, réclamer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi que les congés payés afférents.

La question du paiement des heures supplémentaires soulève toutefois plusieurs difficultés : l’employeur devait-il autoriser préalablement leur réalisation ? Le salarié doit-il apporter la preuve de chaque heure travaillée ? Quels documents peuvent être produits devant le conseil de prud’hommes ? Quel est le taux de majoration applicable ? Les heures supplémentaires peuvent-elles être remplacées par du repos ?

Cet article présente les principales règles applicables au paiement des heures supplémentaires, à leur preuve et aux recours du salarié.

Attention : les développements qui suivent concernent principalement les salariés dont le temps de travail est décompté selon une durée hebdomadaire en heures. Des règles particulières peuvent s’appliquer en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, d’une convention de forfait en heures ou d’une convention de forfait en jours.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

Pour un salarié soumis à la durée légale de travail, constitue en principe une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente.

L’article L. 3121-28 du Code du travail prévoit que ces heures ouvrent droit à une majoration salariale ou, dans certaines conditions, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se distinguent ainsi des heures simplement effectuées au-delà de l’horaire habituel lorsque celui-ci est inférieur à 35 heures. Par exemple, un salarié dont le contrat prévoit 30 heures hebdomadaires et qui travaille exceptionnellement 33 heures n’accomplit pas, au sens juridique, des heures supplémentaires au-delà de la durée légale.

La détermination des heures supplémentaires suppose donc d’examiner précisément le contrat de travail, la convention collective applicable, l’organisation du temps de travail et les horaires réellement effectués.

L’employeur doit-il avoir expressément demandé les heures supplémentaires ?

C’est l’une des questions les plus fréquemment posées en matière d’heures supplémentaires impayées.

Il est courant que l’employeur soutienne qu’il n’a jamais demandé au salarié de travailler au-delà de son horaire habituel et qu’il ne doit donc aucune rémunération supplémentaire.

Cette affirmation doit toutefois être nuancée.

La Cour de cassation considère de manière constante que le salarié peut obtenir le paiement des heures supplémentaires lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord, au moins implicite, de l’employeur, mais également lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Ainsi, l’absence d’autorisation écrite ou expresse de l’employeur ne suffit pas nécessairement à exclure le paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail

Un salarié peut être fondé à réclamer le paiement de ses heures supplémentaires lorsqu’il démontre que celles-ci étaient rendues nécessaires par l’importance des tâches qui lui étaient confiées et la charge de travail qui en résultait.

Dans un arrêt du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a ainsi rappelé qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur.

Cette jurisprudence est particulièrement importante lorsque l’employeur affirme avoir interdit les heures supplémentaires tout en maintenant une charge de travail qui ne pouvait raisonnablement être accomplie dans le cadre de l’horaire contractuel.

Le juge peut alors rechercher concrètement si les heures supplémentaires étaient nécessaires à l’accomplissement des missions confiées au salarié.

L’accord implicite de l’employeur

Les heures supplémentaires peuvent également être dues lorsqu’elles ont été réalisées avec l’accord implicite de l’employeur.

Cet accord peut notamment résulter de la connaissance par l’employeur des dépassements d’horaires et de son absence de réaction.

L’analyse doit donc porter sur les circonstances concrètes de la relation de travail : horaires effectivement réalisés, organisation du service, échanges avec la hiérarchie, courriels, plannings, outils de pointage, charge de travail ou encore réclamations adressées à l’employeur.

La Cour de cassation rappelle à cet égard que le seul fait qu’une autorisation préalable ait été prévue ne permet pas nécessairement d’écarter la demande du salarié. Le juge doit notamment rechercher si les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées.

Heures supplémentaires interdites par l’employeur : sont-elles forcément impayées ?

Non.

L’employeur peut organiser le temps de travail et prévoir que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une autorisation préalable. Mais cette règle ne permet pas, à elle seule, de supprimer tout droit à rémunération lorsque les heures ont effectivement été travaillées dans des circonstances permettant de les imputer à l’employeur.

La jurisprudence invite notamment à distinguer deux situations :

• lorsque le salarié accomplit de sa propre initiative des heures supplémentaires sans que celles-ci soient nécessaires à son activité et malgré une opposition claire de l’employeur, la situation peut être contestée ;
• lorsque les heures sont connues de l’employeur, implicitement acceptées ou rendues nécessaires par la charge de travail confiée, le salarié peut en réclamer le paiement.

La question doit donc être examinée au cas par cas, au regard des éléments de preuve produits par chacune des parties.

Comment prouver les heures supplémentaires effectuées ?

La preuve des heures supplémentaires constitue un enjeu central devant le conseil de prud’hommes.

Contrairement à une idée reçue, le salarié n’a pas à apporter une preuve parfaite et incontestable de chaque minute travaillée.

L’article L. 3171-4 du Code du travail prévoit, en cas de litige concernant l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, que l’employeur fournit au juge les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge examine ensuite l’ensemble des éléments produits par les deux parties.

Le salarié doit donc présenter des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, permettant à l’employeur d’y répondre.

Quels documents peuvent servir de preuve ?

De nombreux éléments peuvent être utilisés pour établir la réalité des heures supplémentaires.

Selon les circonstances, il peut notamment s’agir :

• d’un relevé quotidien ou hebdomadaire des horaires ;
• de feuilles de temps ;
• de systèmes de badgeage ;
• de plannings ;
• d’agendas professionnels ;
• de courriels envoyés ou reçus en dehors des horaires habituels ;
• de SMS et messages professionnels ;
• de comptes rendus de réunions ;
• de connexions ou données informatiques liées à l’activité professionnelle ;
• de relevés d’appels professionnels ;
• de données de géolocalisation lorsqu’elles peuvent légalement être utilisées ;
• d’attestations de collègues ;
• de courriers adressés à l’employeur pour réclamer le paiement des heures supplémentaires ;
• de tout autre document permettant de reconstituer les horaires effectivement accomplis.

L’intérêt de ces différents éléments est de permettre au juge de reconstituer la réalité du temps de travail.

Pourquoi faut-il relever ses horaires quotidiennement ?

Lorsqu’un salarié effectue régulièrement des heures supplémentaires, il est fortement recommandé de conserver un décompte précis et chronologique des horaires réellement travaillés.

Ce relevé peut indiquer, pour chaque journée :

• l’heure d’arrivée ;
• l’heure de départ ;
• les éventuelles interruptions ;
• la durée de la pause déjeuner ;
• les heures effectuées le soir, le matin ou le week-end ;
• la nature des tâches réalisées lorsque cela permet d’expliquer le dépassement horaire.

Il est préférable d’établir ce relevé au fur et à mesure, plutôt que plusieurs mois ou plusieurs années après les faits.

Un tableau régulièrement tenu, cohérent et corroboré par d’autres éléments professionnels peut en effet constituer une pièce utile dans le cadre d’une demande de rappel d’heures supplémentaires.

L’employeur doit-il produire ses propres éléments sur les horaires ?

Oui.

En cas de contestation, l’employeur ne peut pas simplement se contenter d’affirmer que les horaires indiqués par le salarié sont inexacts.

L’article L. 3171-4 du Code du travail organise un régime probatoire dans lequel les deux parties doivent fournir au juge les éléments dont elles disposent. Le juge apprécie ensuite l’ensemble de ces éléments.

Lorsque l’entreprise dispose d’un système automatique d’enregistrement du temps de travail, celui-ci doit en outre être fiable et infalsifiable.

Cette règle explique l’importance, pour l’employeur, d’assurer un suivi sérieux du temps de travail de ses salariés.

Comment réclamer le paiement des heures supplémentaires impayées ?

Lorsqu’un salarié constate que des heures supplémentaires ne figurent pas sur ses bulletins de salaire, il est préférable de réagir rapidement et par écrit.

Une réclamation peut notamment préciser :

• la période concernée ;
• le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
• les dates ou semaines concernées ;
• le taux de majoration applicable ;
• le montant du rappel de salaire sollicité ;
• les éventuels congés payés afférents.

Il est également recommandé de conserver une copie de l’ensemble des demandes adressées à l’employeur ainsi que de ses éventuelles réponses.

Cette démarche permet notamment de formaliser le désaccord et de démontrer que la question du paiement des heures supplémentaires a été soulevée pendant l’exécution du contrat de travail.

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, dans certaines conditions, à un repos compensateur équivalent.

Le taux de majoration applicable doit être recherché en priorité dans la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise.

À défaut d’accord collectif prévoyant un taux différent, le Code du travail prévoit :

• une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires ;
• une majoration de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Un accord collectif peut prévoir un taux différent, sous réserve de respecter le minimum légal de 10 %.

Il est donc important de ne pas appliquer automatiquement les taux de 25 % et 50 % sans avoir préalablement vérifié la convention collective applicable au salarié.

Exemple

Un salarié rémunéré sur la base d’un taux horaire de 20 € et qui effectue huit heures supplémentaires bénéficiant d’une majoration de 25 % doit percevoir :

8 × 20 € × 1,25 = 200 € brut

Si les heures suivantes sont majorées de 50 %, chacune de ces heures sera rémunérée sur la base de :

20 € × 1,50 = 30 € brut par heure.

Le calcul exact doit naturellement tenir compte des dispositions conventionnelles applicables et de la situation individuelle du salarié.

Le paiement peut-il être remplacé par un repos compensateur ?

Dans certaines situations, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Cette possibilité est encadrée par les dispositions du Code du travail et peut être organisée par une convention ou un accord collectif.

Il convient donc de vérifier le contenu de l’accord collectif applicable dans l’entreprise avant de déterminer si les heures supplémentaires doivent nécessairement être payées ou peuvent donner lieu à une compensation sous forme de repos.

Que se passe-t-il lorsque le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé ?

Les heures supplémentaires sont également soumises à la règle du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Un accord collectif peut fixer ce contingent. À défaut d’accord, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié.

Le dépassement du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, dont le niveau minimal est fixé par le Code du travail à :

• 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100 % de ces heures dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables.

Cette contrepartie obligatoire en repos ne doit pas être confondue avec le simple remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur : il s’agit de deux mécanismes juridiquement distincts.

Exemple

À défaut de dispositions conventionnelles particulières, un salarié d’une entreprise de plus de 20 salariés qui accomplit 240 heures supplémentaires dans l’année, alors que le contingent applicable est de 220 heures, dépasse celui-ci de 20 heures.

Ces 20 heures ouvrent alors droit à une contrepartie obligatoire en repos correspondant au minimum à 20 heures.

Dans une entreprise de 20 salariés au plus, la contrepartie minimale serait de 10 heures.

Que peut demander le salarié en cas d’heures supplémentaires impayées ?

Lorsqu’il démontre l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, le salarié peut notamment solliciter devant le conseil de prud’hommes :

• un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;
• les majorations correspondantes ;
• les congés payés afférents ;
• le cas échéant, les sommes correspondant aux repos ou contreparties prévus par la loi ou la convention collective.

Selon les circonstances de l’espèce, d’autres demandes peuvent également être envisagées, notamment lorsque les conditions d’un travail dissimulé sont susceptibles d’être réunies.

Une telle qualification ne résulte toutefois pas automatiquement du seul constat d’heures supplémentaires non payées : elle suppose que les conditions légales soient caractérisées.

Dans quel délai réclamer le paiement des heures supplémentaires ?

La question de la prescription est essentielle lorsqu’un salarié envisage de réclamer un rappel d’heures supplémentaires.

Une demande portant sur des heures supplémentaires anciennes doit donc être examinée rapidement, notamment au regard de la période concernée et de la date à laquelle le salaire aurait dû être payé.

Le salarié qui constate des heures supplémentaires impayées a ainsi intérêt à ne pas attendre la rupture de son contrat de travail pour rassembler ses justificatifs et faire valoir ses droits.

Que faire en cas de refus de l’employeur ?

Lorsque l’employeur refuse de reconnaître les heures supplémentaires effectuées, plusieurs démarches peuvent être envisagées.

Le salarié peut dans un premier temps formaliser sa demande par écrit et réunir l’ensemble des documents permettant d’établir les horaires réellement accomplis.

En cas de désaccord persistant, une saisine du conseil de prud’hommes peut permettre de solliciter le paiement des sommes dues.

Le contentieux des heures supplémentaires repose alors largement sur la qualité du dossier constitué : relevés d’horaires, courriels, agendas, plannings, attestations, échanges avec la hiérarchie, bulletins de salaire et tout document permettant de comparer les horaires contractuels avec le temps de travail réellement accompli.

Heures supplémentaires impayées : pourquoi consulter un avocat en droit du travail à Pontoise ?

Une demande de rappel d’heures supplémentaires peut sembler simple, mais son traitement juridique nécessite souvent une analyse détaillée de la situation du salarié.

Il convient notamment de déterminer :

• si les heures réalisées constituent juridiquement des heures supplémentaires ;
• si elles étaient demandées, acceptées ou rendues nécessaires par les tâches confiées ;
• quelle convention collective est applicable ;
• quel taux de majoration doit être retenu ;
• quel est le contingent annuel applicable ;
• quels éléments permettent d’établir les horaires réellement accomplis ;
• quelles sommes peuvent être réclamées ;
• et quelles demandes peuvent être présentées devant le conseil de prud’hommes.

Un avocat en droit du travail à Pontoise peut ainsi accompagner le salarié dans l’analyse de ses droits, l’évaluation de son rappel de salaire, la constitution des pièces et, si nécessaire, la mise en œuvre d’une procédure prud’homale.

À retenir

Le paiement des heures supplémentaires ne dépend pas uniquement de l’existence d’une autorisation écrite de l’employeur.

Un salarié peut notamment obtenir le paiement des heures supplémentaires lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord, même implicite, de l’employeur, ou lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

En cas de litige, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis sur les horaires accomplis, tandis que l’employeur doit fournir au juge les éléments dont il dispose permettant de justifier les horaires effectivement réalisés.

La conservation régulière des relevés d’horaires et des documents professionnels constitue donc un élément essentiel pour défendre efficacement une demande de paiement d’heures supplémentaires impayées.

Vous êtes salarié à Pontoise ou dans le Val-d’Oise et vous estimez que certaines heures supplémentaires ne vous ont pas été payées ? Une analyse de votre contrat de travail, de votre convention collective, de vos horaires et de vos justificatifs permet de déterminer les sommes susceptibles d’être réclamées et les démarches à entreprendre.